三级人力资源(综合练习)题库_三级人力资源(综合练习)试题_三级人力资源(综合练习)在线答题_三级人力资源(综合练习)搜题在线使用拍照解题

【判断题】 职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量...

【判断题】 培训计划制订必须建立在培训需求调查的基础上，体现了培训计划制订的...

【判断题】 培训需求调查既可以由企业高层管理者、培训主管等发起，也可以采用部...

【判断题】 试题编制是整个知识测验的核心环节，试题的质量关系到是否能准确地测...

【判断题】 在招聘时传递给应聘者全面的企业信息，有助于应聘者与企业形成正确的...

【判断题】 招聘预算是招聘工作实施的基础，能保障各项招聘活动有序开展。

【判断题】 确定招聘需求是制订招聘计划的基础环节和重要前提，企业只有明确了用...

【判断题】 人力资源管理以人为中心，其目标和宗旨是合理配置人力资源，最大限度...

【判断题】 当人力资源供大于求时，要降低企业培训投入，采取鼓励员工自谋职业、...

【判断题】 人力资源信息审核的及时性是指要检查所有信息是否按时完成数据的采集。

【判断题】 通过薪酬结构设计，企业建立自身的薪酬体系，使每一个岗位的工资都对...

【判断题】 内部薪酬调查须注意限定误差的范围，对被调查对象不全或数据不准确的...

【判断题】 如果薪酬调查的目的是制定企业整体薪酬和人力成本预算，则薪酬调查内...

【判断题】 委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。

【判断题】 外部薪酬调查指通过各种正常的手段获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息。

【判断题】 岗位评价是管理者的意志体现，管理者的意见决定了岗位评价的结果。

【判断题】 绩效申诉流程开始后，原评估流程自动中止，在申诉期间暂停薪酬的调整。

【判断题】 绩效评估结果的全局性调整，只有在申诉处理会议正式决议通过后，才可...

【判断题】 绩效面谈一般会占用较长时间，因此主管需要提前安排好被评估者的工作。

【判断题】 绩效反馈时，既要强调个体的表现和贡献，也要强调集体荣誉。

【判断题】 为了保证绩效评估的公平性，所有员工的绩效评估周期应保持一致。

【判断题】 不同绩效评估主体的评估中，上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合...

【判断题】 绩效评估选用的方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用，也决定了...

【判断题】 目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内，自下而上确定评估对...

【判断题】 运用目标管理法，评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上...

【判断题】 绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议...

【判断题】 绩效指标中的软指标仅仅是指那些难以衡量结果的主观性指标。

【判断题】 绩效指标中的硬指标主要是指通过财务数据进行量化的指标。

【判断题】 评估一个人待人处事的方式与风格是什么的员工职业测评属于职业兴趣测评。

【判断题】 价值观是人对客观事物需求表现出来的评价，包括人生的基本价值取向和...

【判断题】 员工职业生涯规划是基于员工发展需求，制订有关员工个人事业发展的战...

【判断题】 内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。

【判断题】 培训者评估可以了解培训有无成效，员工接受培训后素质的提高是否达到...

【判断题】 通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比...

【判断题】 培训课程在培训活动中处于核心地位，无论培训师的资格和身份如何，无...

【判断题】 对于基层员工，由于其文化基础的限制，培训应选择容易理解的、参与性...

【判断题】 培训对象在不同地域且交通费用较高时，通常采用在线培训等新技术培训方法。

【判断题】 培训目标从受训者角度进行理解就是在培训活动结束后应该掌握什么内容。

【判断题】 培训者在进行培训前，一定要明确培训的真正意义，并将培训意义与公司...

【判断题】 培训对象在完成培训后应该表现出的行为、行为赖以发生的特定环境条件...

【判断题】 工作观察法既适用于那些能够通过观察加以了解的工作，也可应用于复杂...

【判断题】 关键事件法的成效在相当程度上取决于关键事件的记录情况。

【判断题】 问卷调查法的主要问题是对问卷设计的要求较高，被调查者发挥空间很少...

【判断题】 关键事件是指那些对企业目标的实现起较大促进作用或阻碍作用的事件，...

【判断题】 只有对企业使命有较深刻的理解，才能使培训需求分析做到有针对性和目标性。

【判断题】 招聘评估标准中的可靠性指招聘评估结果在多大程度上反映应聘者实际情况。

【判断题】 结构化面试提纲一般包括评价指标和面试试题，其中试题可分为通用试题...

【判断题】 心理测验可以有效避免主观性问题，可以相对全面、客观地反映应聘者的...

【判断题】 借助计算机等现代化工具，心理测验可以实现批量测试，从而有效节省选...

【判断题】 知识测验的目的是选拔胜任工作的人才，试题编制要注意难易比例合理。

【判断题】 知识测验可以采用书面试卷或者口头询问的形式对应聘者进行提问。

【判断题】 招聘广告的核心内容包括应聘该岗位要具备的条件和企业对符合要求的应...

【判断题】 内部招聘促进企业内部人员的合理流动，从而产生“鲇鱼效应”，促进内...

【判断题】 内部招聘有利于保持企业内部的稳定性，避免识人、用人的失误。

【判断题】 综合性互联网招聘平台存在资源过剩、缺乏针对性和有效简历不多等缺点。

【判断题】 为了提高内部招聘的效率，招聘信息需要有选择性地投放，以保证合适的...

【判断题】 基于任务的工作设计可以根据人均劳动生产率或人均利润等量化指标计算...

【判断题】 工作设计方法中的流程优化法通常用于由于时间和预算的限制，对整个企...

【判断题】 工作设计在激发员工积极性、增强员工满意度和提高工作绩效上发挥着重要作用。

【判断题】 常见的人力资源管理业务流程图包括基本流程图和跨职能流程图。

【判断题】 对组织气氛、管理状况及员工士气进行调查分析与总体评价，是人力资源...

【判断题】 人力资源管理制度可以分为政策类管理制度和员工管理制度两种类型。

【判断题】 达到人力资源供求平衡是人力资源规划的目的，但达到完全平衡几乎不可能。

【判断题】 技能清单法是一种有效的人力资源供给预测方法，在企业裁员或者改变组...

【判断题】 人力资源需求预测定性方法使管理部门直接参与人力资源需求的预测，但...

【判断题】 人力资源需求预测定量方法的重要价值在于其精确性，为人员配置目标提...

【判断题】 分合性预测法是一种人力资源需求定量预测方法。

【判断题】 人力资源信息分析的定性方法又叫统计分组法。

【判断题】 人力资源信息分析的初次审核和二次审核阶段中，均需要对发现的错误和...

【判断题】 人力资源存量信息、招聘效率信息、培训效率信息等是人力资源信息分析的内容。

【判断题】 员工年龄结构会影响企业员工的工作效率和组织效能。

【判断题】 人力资源预测是对人力资源调查得到的原始数据进行加工处理，使之成为...

【多项选择题】 在策划招聘过程环节，需要做好（）等工作。

【多项选择题】 关于人力资源信息分析的描述正确的是（）

【多项选择题】 要素比较法中常见的报酬要素包括（）

【多项选择题】 评定绩效结果时对于各类定性评估指标，可以按照（）等方式进行评估打分。

【多项选择题】 主管人员需要在绩效评估表上写评估总结，作为一种定性的评价，写评估...

【多项选择题】 绩效目标的目标值有两种类型，分别是（）

【多项选择题】 员工职业生涯规划的作用包括（）

【多项选择题】 在（）的情况下，必须进行培训评估。

【多项选择题】 培训的组织实施需要考虑的因素包括（）

【多项选择题】 编排课程内容时，要符合受训者的学习特点，需要遵循的原则包括（）

【多项选择题】 在进行培训需求分析时采用书面资料研究法，所研究的资料一般包括（）

【多项选择题】 根据离职面谈收集到的信息，需要做好（）等工作。

【多项选择题】 结构化面试准备阶段的工作内容包括（）

【多项选择题】 心理测验的实施步骤包括（）

【多项选择题】 招聘广告的形式设计要满足（）等要求。

【多项选择题】 关于内部招聘和外部招聘的描述错误的有（）

【多项选择题】 关于招聘渠道的描述正确的有（）

【多项选择题】 违反外部招聘的（）原则，可能造成新进人员的高流失率和低保有率。

【多项选择题】 内部招聘应遵循的基本原则包括（）

【多项选择题】 在工作分析中，人力资源部的工作包括（）

【多项选择题】 以下关于工作设计的描述正确的是（）

【多项选择题】 以下不属于以人为中心的管理哲学的是（）

【多项选择题】 人力资源供给预测的技能清单可以用于（）

【多项选择题】 人力资源信息分析类型包括（）

【多项选择题】 由于各种原因，获取的人力资源信息会存在缺失、失真等问题，需要采用...

【单项选择题】 双方当事人对集体合同内容存在意见分歧时，应该以合法、合规及理性的...

【单项选择题】 优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟...

【单项选择题】 员工认为企业的薪酬是否应该保密，或者应该保密到什么程度，这些内容...