人力资源招聘与选拔/人员选拔与聘用管理题库_人力资源招聘与选拔/人员选拔与聘用管理试题_人力资源招聘与选拔/人员选拔与聘用管理在线答题_人力资源招聘与选拔/人员选拔与聘用管理搜题在线使用拍照解题

【判断题】 外部招聘比内部招聘更节省成本。

【判断题】 个人-组织匹配强调员工和组织文化的匹配亦即组织的社会化过程。

【判断题】 人员测评就是一个用数字来收集和解释人员信息和职位信息的过程。

【判断题】 外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式。

【判断题】 筛选个人简历时证书的真伪无所谓我们主要看的是个人的能力。

【判断题】 网络招聘已经成为大公司普遍使用的一种招聘手段。

【判断题】 个人-组织匹配强调雇佣重视激励机制的员工。

【判断题】 借助人才中介招聘容易造成内部矛盾。

【判断题】 招聘现场安排到位是现场招聘应注意的事项。

【判断题】 企业内招聘专员的工资属于外部成本。

【判断题】 企业的正式级别决定了员工升迁、调岗和降级，级别的空缺会促使内部劳...

【判断题】 在费用上，国内猎头公司一般也依照国际惯例，即完成任务后，按该职位...

【判断题】 猎头公司的收费往往是很便宜的，这减少了成本。

【判断题】 内部招聘丰富了员工的工作兴趣和积极性，其次也节省了外部招聘的成本。

【判断题】 内部招聘是想维持现有的强势组织文化，外部招聘是想改善或重塑现有的...

【判断题】 在面试中，对应届毕业生主要根据学校骨干课的学习成绩和社会实践活动来评价。

【判断题】 在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，不利于节省成本和提高招聘效率。

【判断题】 一般来说，一个好的任职资格应能正确反映出所要招聘的员工的具体情况。

【判断题】 观察法是通过提问的方式对应聘者的学识、常识和能力进行鉴别文凭的真假。

【判断题】 工作申请表中一般不包括个人的教育培训信息和所申请岗位相关的背景信息。

【判断题】 对于公司需要的高级管理和专业技术人才，一般选择资质和信誉较好的猎头公司。

【判断题】 企业内招聘专员的工资属于内部成本。

【判断题】 对于某一个职位来说，各项胜任力的重要性是相同的。

【判断题】 确定招聘时间时要遵循劳动力市场上的人才求职规律。

【判断题】 招聘者倾向于选择自己的“同类”，这属于定势效应误区。

【判断题】 选择参加面试的应聘者人数等于计划招聘人数。

【判断题】 招聘人员要有广阔的知识面。

【判断题】 企业人力资源管理的持续原则是以企业的生命力和可持续增长来保持企业...

【判断题】 员工对企业忠诚度的高低与其对企业价值观的认同度有密切关系。

【判断题】 企业人力资源管理的安定原则是以企业的稳定发展为管理的前提和基础。

【判断题】 企业现有的人力结构状况不会影响到企业对人力资源的需求。

【判断题】 岗位分类不是在分析了劳动力短缺与剩余的基础上产生的。

【判断题】 人力资源需求是产量、销量、税收等的函数。

【判断题】 统计学方法就是根据员工的流动和员工的稳定程度来预测人力资源状况。

【判断题】 为使企业的管理风格、经营理念更具活力，适合从企业外面招聘新的人员。

【判断题】 招聘人数的确定要兼顾到招聘后员工的配置、晋升和退休金支付等问题。

【判断题】 人岗匹配的结果就是工作绩效和留住员工，企业需要用测量工具来明确匹...

【判断题】 招聘与甄选战略是组织经营战略与人力资源战略相互作用的结果。

【判断题】 对于知识型员工和中层管理人员，可以选择人才市场和网上招聘。

【判断题】 对于企业高层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸进行招聘。

【判断题】 中央趋势效应是指负责招聘人员对应聘者的评价不仅集中在之间也兼顾两头。

【判断题】 “一俊遮百丑”指的是招聘误区中的投射效应。

【判断题】 拥有合作性和互补性强的员工才能使团队产生1+1大于2的效果。

【判断题】 人员个性在招聘中是根本不用考虑的一个因素。

【判断题】 人员技能与岗位职责匹配，主要是讲胜任岗位要求，人才需要具备那些基本技能。

【判断题】 薪资水平是辅助匹配的影响方面。

【判断题】 加班是招聘备选方案的形式。

【判断题】 硬性和次硬性标准是招聘基准中的人员标准。

【判断题】 基本和关键标准是招聘基准中的人员标准。

【判断题】 专业领域知识技能是招聘人员所必须具备的素质要求。

【判断题】 投上级所好是招聘人员所必须具备的素质要求。

【判断题】 为人处事圆滑是招聘人员所必须具备的素质要求。

【判断题】 统计学方法是人力需求预测的方法之一。

【判断题】 弄清企业的战略决策及经营环境，不是人力资源规划的前提。

【判断题】 未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。

【判断题】 评价现有人力资源的目的在于弄清企业现有人力资源的状况。

【判断题】 许多组织会在正式计划之外为企业准备项目性人力资源计划。

【判断题】 大多数企业在制定经营计划时，不会考虑到企业的人力资源状况。

【判断题】 人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现...

【判断题】 效度是指测试反应求职者真实技能和知识的程度。

【判断题】 在评估人力资源规划时，一定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为...

【判断题】 由于招聘成本的多元化所以很容易归纳出一个具体统一的单位招聘成本计算公式。

【判断题】 招聘费用预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。

【判断题】 价值观支配个体行为，员工对企业的忠诚度的高低与其企业价值观的认同...

【判断题】 关键胜任能力也就是工作所需的核心素质。

【判断题】 工作分析的第一步是要了解特定岗位的具体内容。

【判断题】 加权申请表格不需要适应企业的特征需要和该企业不同的工作级别。

【判断题】 加权申请表格是依据过去的统计资料或权威机构对应聘者重要程度确定相...

【判断题】 人力资源招聘计划的设计和实施离不开人力资源规划。

【判断题】 公司如果总是雇佣高效率的人员，公司的工资开支可以节省很多、因为高...

【判断题】 为了提高团队的绩效，在招聘时确认求职者对团队增加的价值是非常必要的。

【判断题】 人岗的双重匹配要求招聘者在招聘与甄选过程中不应给予同等的重视。

【判断题】 招聘者需要根据拟聘岗位的工作要求和报酬来评价求职者。

【判断题】 企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状...

【判断题】 在试用员工上岗之前不需要对他们进行岗前培训。

【判断题】 传统管理在凭经验管理和重视物力与财力的基础上也非常重视人力资源因素。

【判断题】 一般认为，拥有持续的外向性格、智商和稳定的情绪的员工的团队要比不...

【判断题】 有关部门主管人员组成评估组来完成人力资源需求预测结果的初步评估工作。

【判断题】 全体员工组成评估组来完成人力资源需求预测结果的初步评估工作。

【判断题】 股东组成评估组来完成人力资源需求预测结果的初步评估工作。

【判断题】 对企业人力资源需求与供给进行预测是人力资源规划中技术性较强的关键工作。

【判断题】 人岗匹配的类型主要包括个人与工作、个人与团队、个人与组织匹配。

【判断题】 管理能力是岗位关键胜任能力的主要因素。

【判断题】 录用阶段是工作分析的最后步骤。

【判断题】 家庭情况和个人性格是人力资源信息的一部分。

【判断题】 企业内部岗位轮换属于人才需求的一种方式。

【判断题】 企业处于衰退期时，一般没有人才需求。

【判断题】 企业的人力资源政策的制定必须遵从企业高管的意愿。

【判断题】 通过企业文化培训，使新员工形成一种与企业文化相一致的心理定势，以...

【判断题】 个人-组织匹配强调的是组织文化，通过组织文化来影响员工的工作动机。

【判断题】 自从诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨提出人力资本理论之后，人力...

【判断题】 传统的工作分析是评价个人与工作匹配的基础。

【判断题】 人员的增补需求与组织的人力资源规划是没有直接关系的。

【判断题】 互补匹配更关心的是组织的发展动力而不是仅仅考虑工作的技术方面。

【判断题】 21世纪，人力资源管理已经上升到企业战略的高度，成为现代企业管理...

【判断题】 世界上成功的企业无不重视人力资源开发与管理活动，抢占人力资源开发...

【判断题】 20世纪中的经济竞争、科学技术的竞争、智力的竞争，归根到底实质是...

【判断题】 工作分析是人力资源管理中可有可无的一个环节。

【判断题】 一个企业的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和内部环境相协调，...

【判断题】 人岗匹配包括个人与团队匹配，个人与组织匹配。