多项选择题
A.筛选申请材料 B.笔试 C.面试 D.试用期考察
A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准 B.没有注意了解应聘者的个性特点 C.对面试过程不够重视 D.没有让应聘者充分了解工作内容
A.对招聘活动不够重视 B.包办了简历筛选任务 C.没有发挥人力资源部门的专业作用 D.简历筛选标准过于简单
A.内容效度多用于知识测验和实际操作测验,不适用于对能力或潜力的预测 B.协同效度的特点是省时,但有可能无法准确预测应聘者未来的工作能力 C.预测效度可用于将来的人员选拔,且多用于能力及潜力测验,效果很好 D.构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度 E.效度对信度而言是一个必要而非充分的条件
A.评估人员一般要规避现场,以保证标准环境 B.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家 C.参评人员要接受严格的训练 D.评价过程中应采用规范的评估形式 E.评估人员与被试人员应当事先熟悉
A.文件筐作业B.角色扮演C.无领导小组讨论D.自我介绍E.同事相互评价
A.目标性 B.随意性 C.直观性 D.全面性 E.主观性
A.一次测试能够出题较多,可以大规模的进行评价 B.费时少,效率高 C.不能全面地考查应试者的工作态度、组织管理能力和操作技能等 D.成绩评定较为客观 E.应试者的心理压力较大
A.思维能力B.情绪C.综合素质D.气质E.个性/人格
A.认清企业的发展战略和目标,关注点放在企业核心能力上,而不是每一个可能的行为 B.选取分析校标样本时只选取绩效优秀的员工作为校标 C.在获取有关胜任特征的数据资料时,以问卷调查法为主 D.区分优秀与一般员工的绩效指标,一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定 E.企业内推广与沟通胜任特征模型时,对一线经理进行胜任特征培训至关重要
A.系统化 B.有效排列 C.提供明确的决策点 D.突出应聘者背景情况的重要方面 E.充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息